изтеглен файл

Den norske modellen er en modell preget av samarbeid mellom arbeidsgivere, arbeidstakere og myndighetene. Denne modellen er et bilde av arbeidslivet preget av omfattende organisering på alle nivåer – individ, organisasjon, gruppe og samfunnsnivå. Den norske modellen kan også ses som en kontinuerlig utvikling på alle disse nivåer med hensyn til et bedre arbeidsmiljø.

Denne modellen har en lang historie. Det er først Marcus Thrane som bevisstgjorde norske arbeidstakere på 1800 -tallet. Et annet viktig pådriver ble Menstadslaget som skjedde i 8. juni 1931. Menstadslaget ble konflikt mellom arbeidsgivere og arbeidstakere og resulterte i Hovedavtalen (1935) med viktige tiltak for å dempe/forbygge konflikter, samarbeid, medvirkning og forebygging (primær, sekundær, tertiær) og de tre store krav: informasjon, drøfting (dialog) og forhandlinger (rettigheter). Denne avtalen inkluderer arbeidsgivere, arbeidstakere og myndighetene. IA – Hovedavtalen kalles ofte «arbeidslivets grunnlov».

Gjennom IA – avtalen om et inkluderende arbeidsliv arbeider regjeringen og partene i arbeidslivet for et mer inkluderende arbeidsliv til beste for den enkelte arbeidstaker, arbeidsplass og samfunnet. Dette arbeidet bør ses i sammenheng med virksomhetens løpende HMS-arbeid. Gjennom IA-avtalen ønsker arbeidslivets parter og myndighetene å: redusere sykefraværet, hindre utstøting fra arbeidslivet, redusere offentlige utgifter, øke forståelsen for ulikheter og åpne arbeidslivet for personer med redusert funksjonsevne. Et godtsamarbeid om IA er viktig for den enkelte medarbeider, for arbeidsplassen og for samfunnet.

Forebygging og et godt arbeidsmiljø er viktige forutsetninger for å redusere sykefravær, inkludere mennesker med nedsatt funksjonsevne og for å få flere til å  stå i arbeid lenger i stedet for å pensjonere seg. Forebygging av sykdom er ikke bare forebygging av fravær, men også av frafall fra arbeidslivet. Både ledere, tillitsvalgte og den enkelte ansatte er ansvarlige for å forebygge og opptre slik at arbeidsplassen er helsefremmende og at arbeidsmiljøet er slik at alle trives. For å oppnå et varig godt arbeidsmiljø må det jobbes langsiktig og systematisk. HMS-arbeidet har tradisjonelt hatt fokus på å unngå skader og ulykker. Selv om arbeid noen ganger kan utgjøre en helserisiko, er det viktig å huske på at det å være i arbeid er helsebringende! En helsefremmende arbeidsplass gir stor uttelling for arbeidsgiveren og for de medarbeiderne som har muligheter til og ønsker å yte, som trives og som er glad i jobben sin.

Viktige faktorer for et godt psykososialt arbeidsmiljø er et støttende sosialt klima, akseptert for oppmuntring av forslag, tilrettelegging for læring og utvikling. Klima som gir like muligheter uansett kjønn, alder og etnisitet, satser på menneskelige ressurser og kjemper for helsefremmende arbeid. I praksis er helsefremmende og forebyggende arbeid tilnærminger som utfyller hverandre. Helsefremmende arbeid er den prosessen som gjør individer, grupper og organisasjoner i stand til å øke kontrollen over faktorer som påvirker helsen. Det er både i arbeidsgivers og arbeidstakers interesse at arbeidsplassen virker helsefremmende. IA-avtalen understreker betydningen av å øke jobbnærvær og bedre arbeidsmiljøet.

Tilrettelegging Ofte skal det ikke så mye til for at en ansatt som er syk eller har nedsatt funksjonsevne likevel kan fungere på jobben. Dette gjelder både fysisk og psykisk sykdom. For å lykkes med god tilrettelegging er det viktig med en god dialog mellom leder, den ansatte og sykemelder. Manglende tilrettelegging kan være et resultat av misforståelser og uavklarte forventninger fordi man ikke snakker nok sammen. Lederen på sin side må være mer aktiv overfor de det gjelder. Tilrettelegging skal som hovedsak være tidsbegrenset, og det må foretas en helhetlig vurdering slik at tilrettelegging for noen ikke fører til for stor ulempe eller arbeidsbelastning for andre. Tillitsvalgte har god kjennskap til arbeidsstedet og er viktige bidragsytere for å finne gode løsninger for de som trenger tilrettelegging. Eksempler på tilrettelegging kan være mer fleksibel arbeidstid, kortere arbeidstid, ærre vakter på kveld eller natt, færre tunge løft, bruk av hjelpemidler, mindre slitsomt arbeid osv.

Det har kommet tilleggsavtaler som regulerer eksempelvis deltidsarbeid, likestilling og arbeidsmiljø. Partene i den enkelte virksomhet skal inngå en avtale om medbestemmelse som er tilpasset virksomhetens og de tilsattes behov. Det skal legges vekt på ordninger som gir de ansatte, gjennom deres organisasjoner, muligheter for reell medbestemmelse og medvirkning på de forskjellige nivåer i virksomheten slik at de får delta så tidlig som praktisk mulig i beslutningsprosessen.

IA – avtalen inneholder de grunnleggende spillereglene i arbeidslivet. Her finnes de generelle bestemmelsene om forhandlings– og samarbeidsforhold mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. I tillegg tar Hovedavtalen for seg de ansattes medbestemmelsesrett. Hovedavtalene regulerer en rekke forhold som ikke er lovfestede, men den tar i motsetning til overenskomstene, ikke for seg lønn og andre arbeidsbetingelser. Det er viktig å merke seg at hovedavtalen kun gjelder på arbeidsplasser der det mellom partene er inngått tariffavtale.

I den gjeldende IA-avtalen er partenes forpliktelser styrket. Dette betyr at alle må være mer aktive for å finne gode løsninger. Alle skal prøve sterkere og mer! Det må være bred medvirkning fra de ansatte med partsrepresentasjon i de utvalg virksomheten har i forbindelse med dette arbeidet. Partene på virksomhetsnivå skal ha minst to møter i året som kun omhandler IA-arbeidet i virksomheten.

I  Norge inngår hovedavtalen som del 1 i alle tariffavtaler, men den har lengre løpetid enn overenskomsten (tariffavtalens del 2) som gjerne reforhandles hver annet år under tariffoppgjøret. Hovedavtalen revideres i motsetning til denne, normalt hvert fjerde år. Den er dermed ikke del av tariffoppgjørene. Hovedavtalene revideres i egne forhandlingsrunder der det fra partenes side ikke er adgang til å bruke streik eller lockout for å tvinge gjennom krav. Fredsplikten under revisjonen av hovedavtalene er ikke absolutt. Dersom det ikke oppnås enighet mellom partene under revisjonen, kan den ene parten velge å bringe forhandlingene om hovedavtalen inn som en del av et kommende tariffoppgjør.

Etter annet verdens krig har Marshall-plannen en stor betydning for norsk arbeidsliv. Marshall-planen er oppkalt etter USAs utenriksminister, George C. Marshall. Den er  en amerikansk økonomisk hjelpeprogram overfor Europa etter den annen verdenskrig. Marshall-hjelpen resulterte i moderne skolering av  ledere i norske bedrifter. Dette resulterte i et ”gap” mellom kompetansen til norske ledere og arbeidstakere. Internasjonale  arbeids- og organisasjonspsykologi hadde samtidig vekst innen områdene Quality of Worling Life og  On-The-Job-Training. Stortinget vedtok å iverksette det ”Store Samarbeidsprosjektet” (1963-1977), et tre-parts samarbeid myndighetene – arbeidsgiverne og arbeidstakerne for å redusere ”gapet”. Det store Samarbeidsprosjektet”Skotrykket” 1964-77 ble ledet av Einar Thorsrud: ”Den som har skoen på kjenner best hvor den trykker”. ”Skotrykket” ble et symbol på grunnleggende klasseinteresser mellom kapitalkreftene. ”Skotrykket” resulterte i at forskerne for stor del ble stengt ute fra forskning på arbeidsmiljøet og den norske modellen.

Det store Samarbeidsprosjektet resulterte i Arbeidsmiljøloven (1977; 2006). Arbeidsmiljøloven er en lov som skal sikre et godt og positiv arbeidsmiljø, trygge og rettferdige ansettelsesforhold, et inkluderende arbeidsliv og samarbeid mellom arbeidstakerne, arbeidsgiverne og myndighetene. Arbeidsmiljølovens formål er å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet. Arbeidsmiljøloven skaper ulike plikt og krav. For eksempel: §8-1 Plikt til informasjon og drøfting, §2-3 Arbeidstakers medvirkningsplikt, §4-2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling, §4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet, hvor arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas og arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten. I tillegg skal arbeidstaker ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden og skal beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

Arbeidsmiljøloven inneholder bestemmelser om hvilke plikter arbeidsgiver og arbeidstaker har når det gjelder å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø. Det settes opp krav til virksomhetene at de skal ha verneombud og arbeidsmiljøutvalg, og at en del virksomheter der det er nødvendig skal ha bedriftshelsetjeneste.

Arbeidsgiver skal ha et sterkt engasjement i IA-arbeidet å sørge for langsiktighet i tenkning og systematisk samarbeid, utarbeide rutiner for å følge opp sykemeldte, sørge for tilrettelegging ved behovbidra til etter- og videreutdanning eller omskolering ved behov, legge til rette for arbeidstakere med redusert funksjonsevne og bidra til at virksomheten får benyttet eldre arbeidstakeres erfaringer og kompetanse.

Ansatte skal bidra positivt til dialog med nærmeste leder om egen funksjonsevne og nødvendige tiltak for å være i, eller komme tilbake til arbeidet, ved fravær, straks melde fra til nærmeste leder om forventet fraværslengde, opplyse om egen funksjonsevne og mulighet for å være i hel- eller deltidsarbeid, delta i utarbeidelsen av egen oppfølgingsplan, og bidra aktivt i tilrettelegging av arbeidet og avklaring av funksjonsevne.

Verneombudet og tillitsvalgte skal følge opp IA-arbeidet på arbeidsplassen og være pådriver for at virksomheten inngår en IA-avtaleBidra til å skape en positiv holdning til IA-arbeidet blant de ansatte og støtte ansatte med spesielle behovbidra aktivt med sin kompetanse og utvikle sin kompetanse på IA-området.

I våre dager er statlig ledelse et plattform for ledelse i staten (2008). Regjeringen har gitt tilslutning til at ledelse i staten innebærer to prinsipper: 4 fokusområder for utøvelse av statlig lederskap; 4 statlige ledelsesfunksjonerStrategifunksjoner (ressursanvendelse, arbeidsmetoder, risiko- og konsekvensvurdering)Driftsfunksjoner: (etablere, utvikle og vedlikeholde arbeidssystemer)Relasjonelle funksjoner internt og eksternt, bl.a. gode relasjoner til medarbeidere og deres organisasjonerKommunikasjons- og informasjonsfunksjoner; god informasjon og kommunikasjon har en egenverdi, avgjørende for oppgaveløsning og for utvikling av demokratiet i arbeids- og samfunnslivet. Det legges vekt på mål, resultater og brukerretning; samarbeid og samordning; kompetanse, læring og utvikling; medbestemmelse og medvirkning.

Det foreligger få vitenskapelige studier av de tiltak og intervensjoner som er foreslått gjennom den norske modellen. Eksempelvis er det få dokumenterte 4-gruppe design som tar hensyn til feilkilder. Store internasjonale og nasjonale hendelser kan representere betydelige 3.variabels effekter som ikke inngår i forklaringsmodellene. Den norske modellen inkluderer mange temaene fra Hertzbergs 2-faktor teori uten at disse er undersøkt. 

Advertisements