images

Det finnes ulike tradisjoner i arbeids- og organisasjonspsykologien. En viktig modell her er den byråkratiske modellen av Max  Weber. Inndeling av arbeid etablert på slutten av hans liv. Grunnlaget for inndeling av arbeidstakere er i forhold til ulike arbeidsoppgaver, senere utvikling av individuelle tester. Den andre modellen er etablert av F. Taylor (1911) i hans bok “The Principles of Scientific Management”. Det gjelder utforming av effektive arbeidsplasser. Den er sterkt påvirket av amerikansk funksjonalisme, inngår i Human Factors, Ergonomics, The Toyota Way, Lean, kalles også Taylorisme. En tredje modell er relasjon samfunn – teknologi – menneske modellen, basert på Kurt Lewins teori, sosio-teknisk teori og grunnlaget for det Store Samarbeidsprosjektet i Norge 1964-77.

Personell seleksjon er et av de viktigste områder innen arbeids- og organisasjonspsykologien. Det første prinsippet i seleksjonprosessen er at det er individuelle forskjeller mellom mennesker (for eksempel forskjeller i ferdigheter og andre personlige egenskaper). Det andre prinsippet er at den fremtidige atferd er delvis predikert. Målet med valg og vurdering aktiviteter er å finne ut det beste kandidater til jobbene og sikre best mulige nivåer av fremtidig jobbprestasjon. Dagens forskning fokuserer på fremtidige krav til jobber (arbeidsoppgaver).

Seleksjonprosessen starter med jobbanalyse for å komme frem til en kompetansemodell som er grunnlaget for å  lage en personspesifisering (viktige jobbegenskaper) og nødvendig jobbkompetanse. Eksempler på områder for kompetansemodeller er lærere, leger, selgere, flygere, sekretærer, kundebehandlere, politi, osv. Hensiktet med jobbkompetanse er å  innhente opplysninger om arbeidsoppgaver og ansvarsforhold.

Under jobbanalyseprosessen bestemmes seleksjonsinstrumenter (psykometriske tester, intervjuer, simuleringer, søknadsskjema); valg av seleksjonsmetode av hensyn til reliabilitet, validitet, lovlighet, rettferdighet, kostnad og reaksjoner; implementeres seleksjonsmetoden og rekrutteres kandidater; evalueres kandidatenes reaksjoner og nytteeffekter. Likevel er det i mange organisasjoner ingen grundig jobbanalyse til nettopp identifisere viktige kunnskaper, ferdigheter og atferd   angående jobbsøkingprosessen. I tillegg er valideringsstudiene som er utført i organisasjoner ofte tidkrevende og kostbart.

Det er skille mellom jobborientert og arbeidstakerorientert analyse.

Jobborientert analyse innebærer intervjuer der potensielle arbeidstakere spørres gjennom ulike spørreskjemaer for å gi en beskrivelse av deres viktigste oppgaver og på hvilken måte de vil kunne følge dem. Slike intervjuer er vanligvis et vesentlig element i hver jobbanalyse. Noen eksempler på den type tester er: Critical Incident Technique (TCI) og Functional Job Analysis (FAQ).

Arbeidstakerorientert analyse er lagt fordi det er vanskelig å være sikker på at alle viktige aspekter av jobben omfattes av intervjuet og/eller informasjon fra jobbkandidaten er svært subjektiv eller falsk. Derfor er det vanlig at arbeidstakere blir spurt å få et klart bilde av deres fremtids jobbrolle. Slike typer jobbanalysetester er: Position Analysis Questionnaire (PAQ) og Kellys Reporty Grid Technique.

Arbeids dagbøker er en vanskelig og tidkrevende prosedyre, for både arbeidstakeren og analytikeren. Trenger å være konstruert på en slik måte at den gir et passende nivå av detaljer.

Kollegarapporter kan være nyttig når det gjelder direkte rapporter fra kolleger og overordnede. For eksempel, når vi samler kritisk insidenters data, kan synspunktene til en arbeidstaker, en direkte rapport og en veileder på naturen av slike kritiske hendelser sørge for interessante sammenligninger. Det er også mulig å brukes Direkte observasjoner.

Det finnes ulike typer seleksjonsmetoder: 

1.Intervjuer kan fungere godt dersom: spørsmålene er basert på jobbanalyse; spørsmålene er konsistente over intervjuere og intervjuede; det er bruk av et konsistent sett av kriterier for å vurdere svar:

a) Adferdsintervjuer bygger på tidligere erfaring, antar at denne predikerer fremtidig atferd.

b) Situasjonsintervjuer bygger på målsettingsteori, antar at intensjoner predikerer fremtidig atferd.

2.Psykometriske tester Kognitive tester har god prediksjonsevne fordi mange jobber inkluderer oppgaver hvor det er nødvendig å lære og å utøve arbeidet effektivt.

3.Personlighetsmåling Det er få høye sammenhenger mellom personlighetsmål og arbeidsprestasjoner. Med  Big Five er det funnet god sammenheng mellom personlighetsfakrorene ”samvittighetsfullhet” og ”kontroll” og enkelte jobber hvor det er klare jobbeskrivelser. Vurdering av personlighetsmål krever kompetanse.

4.Assessment sentre (AS) er ikke et sted men en tilnærming for å måle mange egenskaper til en jobbsøker med et bredt utvalg av metoder som arbeidsoppgaver, gruppeøvelser, presentasjoner, rollespill, praktiske oppgaver, intervjuer og psykometriske tester (evner, ferdigheter, kunnskap, vurdering).  Sammenheng mellom resultat på AS og jobbadferd kan være høy. Krever mye personellkompetanse og mye utstyr. Må tilpasses de enkelte jobber.

5.Arbeidsoppgave tester og jobb simulering tester som anvender arbeidsoppgaver har store likhetstrekk med det som skal gjøres i den virkelige jobben. Det er høy korrelasjon mellom kriteriemålene og arbeidsprestasjoner.

6.Situasjons Vurderings tester  – respondenten bes om å vurdere hvordan hun/han vil vurdere reaksjoner i hypotetiske situasjoner. Målingen går ut på å registrere selve situasjons bedømmingen, kalles gjerne situasjons vurderings tester.

7.Biodata anvendes innen sikkerhetsrelaterte yrker og innsatsyrker (politi, brannvesen, ambulanse, sjøfart, militæret, oljesektor). Prediktiv korrelasjon med jobbadferd kan være høy. Ukritisk bruk av biodata-spørreskjema kan resultere i forskjellsbehandling av søkere som ikke er grunnlagt på vitenskapelig forskning.

8.Referanser brukes hyppig, lite belegg i metaanalyser. Svakheter er knyttet til: lite gjennomarbeidede spørsmål i forhold til jobbadferd. Mangelfull kompetanse til å vurdere svar. Mangelfull trening i å gi svar om jobbsøker. Liten skolering i å innhente referanser. Tatt i betraktning den store bruk av referanser, er det viktig å utføre forskning på feltet.

9.Andre seleksjonsmetoder er bruk av Grafologi, Astrologi, Løgn detektor, Preferansetester (Farger) og Egen-prestasjon (Bilde-fortelling).

 Seleksjonsmetoder og teknikker for å velge ut personell tar hensyn til:

1.Diskriminasjonsevne (skiller testen mellom personer – ikke takeffekter) målingprosedyrene bør gi for klar behandling mellom kandidatene. Hvis kandidatene all skaffe tilsvarende vurderinger (dvs. score, hvis en numerisk system brukes), kan seleksjonsavgjørelser ikke gjøres.

2.Validitet og reliabilitet tekniske kvaliteter og måleprosedyrer må være tilstrekkelig. validitetkravet ved seleksjonsmetoder som opfatter evaluering av om seleksjonen måler det som er målkriteriene. Kriterie-relatert validitet indikeres av validitets-koeffisienten, dvs. korrelasjonen mellom prediktoren (testen) og kriterie-mål. Prediktor omfatter hva som måles med testmetoden (testskåre, sammenstilling av svar, intervjuanalyse) mens kriteriemål omfatter hvilken del av jobbadferden som måles (antall biler, antall tastetrykk, tidsmål). Høy kriterievaliditet innebærer høyt samsvar mellom prediktor og kriteriemål.

Reliabilitetkravet inkluderer metodene som måler det samme under varierende betingelser. For eksempel, test – retest reliabilitet: test gitt to ganger, paralelle tester flere like tester, flere versjoner. Repeterte tema i testen gjentas to ganger. Problemmer ved validering kan oppstå på grunn av: små testutvalg. 50 – 150 personer for lite til å lage standarder for en test; dårlig presisjon ved målingene, dvs lite samsvar mellom prediktoren (metoden) og målekriteriet (jobb adferden) skaper stor usystematisk feilmargin; begrenset bredde på måleresultat – dersom mange personer får like resultater er det vanskelig å beregne verdifulle korrelasjoner mellom prediktoren og jobb adferden;                              

3. Legalitet og rettferdighet (”fairness”) Prinsippet innebærer å ivareta hensyn til mangfold i befolkningen og hindre at etnisitet, kjønn, alder, religiøsitet, seksuell legning, politisk oppfatning og holdninger hvor det ikke er forskningsmessig belegg for sammenheng med jobbadferd – får innvirkning på seleksjonsprosessen. Det skjer når en arbeidsgiver gjelder et krav til søkere (f.eks score på en test) som en gruppe (definert av kjønn / rase) finner det betydelig vanskeligere å overholde, dvs. en større andel av en gruppe kan ikke møte dette kravet.

4.Administrativ anvendelighet prosedyrene bør være akseptabelt i organisasjonen og bør gjennomføres effektivt innenfor organisasjonens administrative struktur. De som skal administrere prosedyrene trenger nødvendig opplæring.

5.Kost-nytte og utviklingstid kalkulering kan anvendes for å angi tema i en organisasjon i tilknytning til jobbanalyse, rekruttering og seleksjon slik at det kan skapes større forståelse for vansker og utfordringer med seleksjonsprosessen.

6.Bruker-reaksjoner Brukermedvirknings perspektivet er relativt nytt innen seleksjonsfaget. Viktig å ivareta hensyn til respekt og verdighet for den enkelte respondent, motvirke integritetskrenkelser. Søkerens reaksjoner har viktige konsekvenser for en organisasjon. En urettferdig seleksjonsprosess kan resultere slik at noen kandidater får et negativt førsteinntrykk av organisasjonen. Som en konsekvens av dette, kan de beste kandidatene for jobben velger å arbeide for en annen (eventuelt konkurrerende) organisasjon og snakke negativt om deres behandling.

7.Skape tilstrekkelig informasjon for tilbakemelding .

Seleksjonsprosessen er utformet ut av fra antagelsen om at det er jobbrelevante individuelle forskjeller mellom mennesker som kan måles. Den har stor betydning for individets og organisasjons suksess og velvære. Forutsetning for seleksjon er jobbanalyse som gir vurderingskriterier. Kompetanseanalyse viser nødvendige jobbferdigheter. Det er nødvendig at seleksjonsprosessen gir pålitelig informasjon ut fra krav til validitet og reliabilitet. Rekruttering og seleksjon er fundamentalt for at en organisasjon skal lykkes.

 

Advertisements