images (18)

Stress er en viktig begrep i arbeidspsykologien. Stress fra latin stringere, betyr ”dra sterkt”, henviser til ytre krefter. Cannon (1929) definerte stress som indre fysiologiske tilstander fremkalt av ytre situasjoner som igjen resulterte i ”flykt eller kjemp” responsen. Det finnes ulike kropsreaksjoner (på arbeidsplassen) på grunn av stress. Atferdsmessige reaksjoner viser seg gjennom at medarbeidere yter mindre, gjør flere feilhandlinger, får større sykefravær, trekker seg unna folk. Psykologiske reaksjoner har både en emosjonell og en kognitiv side. Emosjonelt vil en først tenke på misnøye, angst og irritabilitet. Kognitive funksjonsutfall under stress vil være svekket oppmerksomhetsspennvidde, konsentrasjonsvansker og svekket hukommelseskapasitet.

Hans Selye (1946) prøvde å invende fysiologiske effekter av stressen. Han formulerte sin teori – ”Det Generelle Adaptasjonssyndromet” – GAS: De fysiologiske reaksjonene på stress er kompliserte og under stadig utforskning. Selyes stressforskning skiller mellom stress som individuell indre tilstand og stressorer, som er de utløsende kildene til stress. Stress definerer han som en ikke-spesifikk reaksjon på enhver belastning, positiv som negativ. Selye viser tre viktige tilstander i opplevelsen av stress. Det første tilstand er alarmtilstanden. I denne fasen mobiliserer kroppen sitt forsvar. For eksempel økes utskillelse av adrenalin, hjerteaktivitet og følsomhet for sanseinntrykk og organismen skaper en fysiologisk og psykologisk reaksjon, mobilisering av ressurser. Hvis stressen fortsetter går vi i motstandsfasen. Denne fasen er situasjon hvor vår kropp tlpasser med stressen. Denne fasen kan variere avhengig av tid og intensitet, fysiske og psykiske resurser. Vi er i utmattelsesfasen dersom vår fysisk eller psykisk forsvar bryter.

Det finnes to esensielle typer typer teoretiske stressmodeller og tilnærminger når det gjelder stress i arbeidslivet: strukturelle tilnærminger og transaksjonelle tilnærminger.

Jeg skal begynne med den strukturelle tilnærmingen og konsentrere meg på Karasek & Theorell (1990) sin Krav – kontroll (støtte) modell. Utgangspunktet i denne teorien fokuserer på ulike typer jobb og individets mulighet å utøve kontroll over sin arbeidssituasjon. Denne modellen gir oss to hoveddimensjoner. Den ene dimensjonen inkluderer graden av stressfylte hendelser og deres helsemessige effekter, mens den andre dimensjonen legger vekt på graden av selvstendighet eller autonomi i arbeidssituasjonen. Hovedtanken her er at høye psykologiske krav, kombinert med mangel på egen kontroll på arbeidsplassen, påvirker høyere sykefravær, mens kombinasjonen av høye krav og stor grad av kontroll, virker positivt og fører til læring og utvikling. Arbeidere som har stor kontroll over sin jobb, stimuleres og støttes i passende grad, trives godt på arbeidsplassen og har mindre sykefravær.

изтеглен файл

Krav – kontroll modellen ble også utvidet senere til å inkludere sosial støtte (social support), enten fra overordnede eller kollegaer. Sosial støtte kan være en buffer som demper belastning, motvirke stressen og en læringssituasjon som fremmer læring av mestringsstrategier. Mange studier viser at støtte fra kollegaer bidrar til å opprettholde godt velvære på jobben, men slik støtte virker ikke alltid som en ”buffer” fra stressorer. Studier indikerer at kollegastøtte er særlig viktig for arbeidstakere som jobber med kunder.

Det skilles mellom 4 typer støtte. Følelsesmessig støtte er å vise interesse, omsorg og oppmerksomhet. Oppgavestøtte inkluderer klargjøring og hjelp til systematisering av problemer. Informasjonsstøtte er å informere om hva som skjer i en krisesituasjon. Praktisk støtte betyr hjelp i hverdagen og i krisesituasjoner i form av tid, penger og råd. Sosial støtte kan motvirke effekten av psykososialt stress og er viktig i hverdagens normale sosiale liv, men er særlig tydelig under høyt stressnivå og i krisesituasjoner som trussel om oppsigelse og arbeidsledighet osv.

Transaksjonelle modeller viser at stressen inngår i en dynamisk prosess hvor personene forholder seg til miljøet. Cummings og Coopers transaksjonsmodell (1979) viser at individene forsøker å opprettholde tanker, følelser og relasjoner i forhold til en likevektstilstand. Hvert element til en persons følelsesmessige og fysiske tilstand har en ramme av stabilitet hvor personen opplever komfort (komfortsone). Når personen er utenfor denne sonen søker vedkommende å oppnå likevekt, jfr. balansemodeller – ”ekvilibrium”. Personens forsøk på å opprettholde likevektstilstand skjer gjennom tilpasningsprosesser eller mestringsstrategier.

Det er flere metoder å måle stresssymptomer som emosjonell utmattelse, depersonalisering og personlig prestasjonsevne. For eksempel skjemaer for måling av arbeidsrelaterte helsevansker, som  GHQ (General Health Questionnaire) BSI (Brief Symptom Inventory) osv. De viktigste metoder for måling er knyttet til organisasjons mål, mål av psykologisk og fysisk helse og mål av helse-relatert atferd.

Organisasjonsmål ved stressrelatert arbeidsliv inkluderer fraværsmål (sykefravær), jobbprestasjoner (prestasjonsmål – virksomhetsmål), ulykker og andel av ansatte som slutter. Flere har testet hypotesen at en glad arbeidstaker  er produktiv arbeidstaker. Det er flere sammenhenger mellom jobbtilfredshet og jobbprestasjon og deres eventualt påvirkning på grunn av trevariabeleffekten i form av belønning eller samfunnsmessige forhold.

Psykologiske og fysiske helsemål opfatter longitudinelle studier som viser klar sammenheng mellom arbeidsbelastninger og kliniske helseproblemer som høyt blodtrykk. I Norge er det spesielt mange studier som inkluderer sammenheng arbeidsbelastninger og muskelskjelettlidelser. Studiene er gjort i laboratorier og på arbeidsplasser som flyvere og fallskjermhoppere, togførere og sjøkapteiner.

Helserelatert atferd innebærer studier av søvnmønstre, aktivitetsnivåer og maladaptiv atferd som dårlig diett, røyking, alkohol og narkotikabruk, evt. også medikamentbruk. En hypotese er at arbeidstakere forsøker å mestre belastninger i arbeidet med atferd som er skadelig for dem.

Begrepet stress har ulike aspekter i forholdet arbeidsgiver – myndigheter – arbeidstaker. Forholdet er omtalt i den norske arbeidsmiljøloven. Belastninger kan ha flere følelsesmessige dimensjoner, eksempelvis  positive opplevelser (positiv affekt) og negative opplevelser (negativ affekt). Mange studier har adressert sammenhengen mellom negative forhold i arbeidet og påfølgende sykdom (nerveskader, lungeskader, endokrinologiske skader, hjerneskader, muskel-skjelett lidelser, ”musearm”, m.m. Likevel er i dag et økt fokus på positive helseeffekter ved å være i arbeid.

Kurt Lewin etablerte på 1940-tallet felt-teorien som innebærer at menneskets atferd er et resultat (en funksjon) av personens egenskaper og miljøets sammensetning. Modellen ivaretar generelt betydningen av individuelle faktorer og situasjonsmessige forhold. I tillegg til stressfaktorer på arbeidslivet kan både privatliv og ens sosiale livssituasjon virke inn. Det fremheves fem faktorer i arbeidsmiljøet som er særlig betydningsfulle med hensyn til stress:

1.faktorer som er innebygd i selve jobben. For eksempel – ansvar (lederansvar) og status, arbeidstid og organisering av arbeidsutførelsen, fysisk arbeidsplass og organisasjonsendring. Kvantitative og kvalitative belastninger, og forholdet ved enkeltindividet har også vesentlig betydning ved stressreaksjoner. For eksempel, en arbeidsoppgave som for en person oppfattes som meget belastende kan en kollega oppfatte som lite belastende eller til og med som en stimulerende utfordring.

2.Relasjoner på arbeidsplassen er en viktig faktor for stress. Selye (1974) argumenterte at å lære å leve med andre mennesker er et av de mest stressfulle aspekt i livet. Rolle-uklarhet, rolle konflikter og uklar ansvarsforhold i organisasjonen skaper stressreaksjoner. Mobbing, trakassering og utstøting er eksempel for konflikter.

3.Urealiserte ambisjoner eller ”pålagt” karriereutvikling til å overskride ens evner og ferdigheter.

4.Sosiale kontakten og støtten er liten eller opptrer i form av samspillproblemer, kan dette utløse stressreaksjoner hos mennesker i en organisasjon.

5.stor grad av jobbengasjement, åpen deltagelse i beslutninger og høy grad av selvbestemmelse er nødvendige indikatorer for en frisk organisasjon når det gjelder organisasjonsstruktur og klima.                   

Mestring (coping) består av handlingsorienterte og/eller intrapsykiske forsøk på å klare en situasjon. Med dette menes at personen tolererer ytre miljøpåkjenninger og indre krav eller konflikter som setter personen på en prøve som overskrider vanlige tilpasningsressurser. Det finnes tre nivåer av intervensjoner for å redusere stress og fremme velvære:  primær forebygging, sekundær forebygging og tertiær forebygging.

Primær forebygging er knyttet til Taylors bok ”Scientific management” hvor han legger en mer humanistisk vekt på utforming, plannleging, organisering og utføring av arbeidsmiljøet eller ”fitting the job to the man”. IA – avtalens viktige punkter her er tilretteleging i form av mer fleksibel arbeidstid, kortere arbeidstid, bruk av hjelpemidler, reduksjon av mindre slitsomt arbeid osv. Andre punkter kan være å stimulere aktive medvirkningsprosesser og inkludere ansatte i karriereplanlegging, å sette klare mål, for eksempel ved å bruke SMART – teori, å ivareta sosial støtte, tilbakemelding og autonomi og utvikle effektive arbeidsgrupper, og å etablere rettferdig arbeidstakerpolitikk og rettferdige metoder for fordeling av belønning.

Sekundær forebygging er preget av seleksjon av egnede ansatte og/eller opplæring av ansatte, bruk av opplærings- og utviklingsprogrammer. Informasjon, diskusjon, øvelser, endring av tankesett, avslapningstrening og mestringsteknikker.

Når det gjelder tertiær forebygging er arbeidstakeren allerede skadet og formålet er å hindre mer skade og hindre belastningene. Tertiær forebyggende programmer kales Employee Assistance Programmes (EAP).

Kost-nytte analyse viser effekt av tertiærforebygging på sykefravær, jfr IA-avtalen. Gjennom denne avtalen ønsker arbeidslivets parter og myndighetene å redusere sykefraværet, hindre utstøting fra arbeidslivet og redusere offentlige utgifter, stimulere til aktivitet og nærvær på arbeidsplassen og øke forståelsen for ulikheter og åpne arbeidslivet for personer med redusert funksjonsevne og å få flere til å  stå i arbeid lenger i stedet for å pensjonere seg. Både ledere, tillitsvalgte og den enkelte ansatte er ansvarlige for å forebygge og opptre slik at arbeidsplassen er helsefremmende og at arbeidsmiljøet er slik at alle trives. I praksis er helsefremmende og forebyggende arbeid tilnærminger som utfyller hverandre. Helsefremmende arbeid er den prosessen som gjør individer, grupper og organisasjoner i stand til å øke kontrollen over faktorer som påvirker helsen. Det er både i arbeidsgivers og arbeidstakers interesse at arbeidsplassen virker helsefremmende.

I den gjeldende IA-avtalen er partenes forpliktelser styrket. Det er både i arbeidsgivers og arbeidstakers interesse at arbeidsplassen virker helsefremmende. Ansattes deltakelse og samarbeidet mellom partene i norsk arbeidsliv dekkes av en rekke begreper, medbestemmelse, medvirkning, innflytelse, medinnflytelse, selvbestemmelse, støtte, konsultasjon og bedriftsdemokrati. Det gjelder gode medvirkningsprosesser på alle nivåer med forpliktelse fra ledelsen om å delta i alle forebyggingsperspektiver. De ansatte må gis ferdigheter, ressurser og støtte som gjør det mulig for dem å delta i beslutninger. De må også være forberedt på nødvendigheten av organisasjonsendringer og kjenne at kvaliteten på intervensjonen omfatter informasjon, drøfting og forhandlinger, jfr. IA – hovedavtalen.

 

Advertisements