images (19)

Jobbkarakteristikkmodellen (The Job Characteristics Model) er en av de mest kjente og innflytelsesrike modellene innen arbeids og organisasjonspsykologi. Den ble foreslått av Richard Hackman og Greg Oldham (1976; 1980) og beskriver forholdet mellom jobbkarakteristikker og individers responser på arbeid. Modellen inneholder følgende fem kjernekarakteristikker:

1.Skill variety (Ferdighetsvariasjon) eller omfanget av ferdigheter som er nødvendig for å utføre jobben

2.Task identity (Oppgaveidentitet) eller omfanget av at resultatet av jobben som kan identifiseres. Dette handler om hvorvidt arbeidstaker kan utføre en helhetlig jobb (arbeidsoppgaver) fra start til slutt, med et konkret resultat.

3.Task significance (Jobbens betydning) jobbens betydning i forhold til andre, enten eksternt eller internt i organisasjonen.

4.Autonomi omfangen av selvstendighet og anvendelse av skjønn arbeidstaker får i utførelsen av arbeidsoppgaven

5.Feedback from job (Tilbakemelding på arbeid) eller graden av hvorvidt selve jobben gir informasjon om arbeidstakerens prestasjoner.

Disse fem karakteristikkene skulle i følge Hackman og Oldham produsere kritiske psykologiske tilstander. Kollektivt skal de kritiske psykologiske tilstandene videre influere tre jobbutfall: motivasjon, tilfredsstillelse og arbeidsprestasjon. Det er ikke behov for at alle de tre første karakteristikkene må være tilstede for indre motivasjon. Dersom autonomi eller feedback er fraværende, vil også de psykologiske tilstandene blir lik null.

Ferdighetsvariasjon, oppgaveidentitet og oppgaveviktighet påvirker erfart meningsfullhet i arbeidet. Dette vil kunne gi høy indre motivasjon. Eksempelvis kan man føle at jobben er meningsfull når man får brukt flere av sine kunnskaper og ferdigheter, samt ser viktigheten av sin jobb.  Denne meningsfullheten kan gi videre gi man en høy indre motivasjon i arbeidet.  Dersom man derimot blir satt til å gjøre ensidig arbeid som han ikke selv ser betydningsfull, kan vedkomne i mindre grad være ”indre motivert”, eventuelt kun ha ytre motivasjon for å arbeide (for eksempel, penger).

Autonomikarakteristikken kan føre til en tilstand der en erfarer ansvarlighet for utfall av arbeidet som gjøres, som videre kunne gi utfallet av høy jobbtilfredsstillelse. Om man føler han selv har frihet til å bestemme når og hvordan arbeidet skal utføres, kan han føle et personlig ansvar for jobben sin. Et slikt ansvar kan igjen gi høy jobbtilfredsstillelse. Dersom man ikke får brukt egen kompetanse og skjønn, men kun ”adlyder ordre” fra lederen, vil man kunne være mindre tilfredstilt med jobben som gjøres.

Tilbakemeldingen på arbeidet en har utført, vil kunne gi den ansatte kunnskap om resultater av arbeidet. Dette vil igjen øke arbeidseffektiviteten. Hvis man ser selv det gode resultatet av sin jobb i form av en objektiv respons, kan man hva som fungerte godt eller ei. Denne kunnskapen kan brukes å løse lignende situasjoner i fremtiden, om mulig mer effektivt. Når man ikke får se hva som har blitt rett eller galt, vil prosessen neppe gjøre ham til en mer effektiv arbeider.

I tillegg til kjernekarakteristikkene, har Hackman og Oldham lagt til tre faktorer: vekstbehov, jobbtilfredsstillelse og jobbrelevante kunnskaper og ferdigheter. Disse faktorene påvirker arbeidstakerens utbytte av kjennetegnene.

For å måle jobbkarakteristikkene, utviklet Oldham og Hackman (1980) det de kalte Motivating Potential Score (MPS), som er graden av potensiell motivasjon arbeidet innehar. I formelen multipliseres faktorene avhengig av utfall, før de divideres på tre (antall jobbutfall). Oldham og Hackman utformet på grunnlag av JCM et spørreskjema kalt Job Diagnostic Survey (JDS). Dette spørreskjemaet fullføres av jobbholdere og forsøker å måle de begrepene som inngår i selve JCM -modellen.b95ba7fd54330257e58d887e004fdbc5

Siden 1976 har modellen vært gjenstand for mye forskning. Mange artikler viste at karakteristikkene ofte korrelerte med motivasjon og tilfredsstillelse, men man fant sjeldent noen klar sammenheng med jobbprestasjon i organisasjoner. Man ble også usikker på om de psykologiske tilstandene faktisk ble mediert av karakteristikkene. Karakteristikkene så ut til å påvirke holdninger til arbeid mer enn selve arbeidsprestasjonen. Mange hevdet også at flere jobbkarakteristikker var viktige, som tilgjengelighet av penger, fysisk sikkerhet, mellommenneskelig kontakt og verdsatt sosial posisjon.

Flere har forsøkt å utvikle modellen, en av de mest anerkjente videreutviklingene har blitt gjort av Fred Morgeson og Stephen Humphrey. De mente redesign -teorier og praksiser må ta alle aspekter med jobb med i beregningen og ønsket derfor å gjøre teorien bredere. En svakhet i JCM var at kunnskapselementet i jobber ble ikke tatt nok hensyn til. Hvor mye kunnskap arbeidstakeren har om jobben som skal gjøres, kan være svært relevant for utfallet av arbeidet. Oppgavevariasjon burde i følge Morgeson og Humphrey også vært inkludert i modellen. Arbeidskontekst ble heller ikke vektlagt tilstrekkelig, hvorvidt det er gunstige eller vanskelige forhold for å gjøre jobben. Et siste viktig innspill var at en måtte se jobb som en sosial aktivitet. Feedback fra andre mennesker og sosial støtte var svært relevant for jobbutfall. Andre har også kritisert mangelen på sosialt fokus.

I senere tid (2010) har Hackman og Oldham vurdert sin egen modell opp mot mye av kritikken som kom med årene. De hevder fortsatt å ha rett på det meste, men innser at de ikke kunne forutse jobbmarkedes økende fokus og bruk av grupper. Jobb har i større grad blitt en sosial aktivitet enn hva de kunne forutse.

JCM er en motivasjonsteori som beskriver forholdet mellom arbeid og psykososiale utfall, den har hatt en innflytelse på arbeidsmiljøloven. Spesielt i kapittel 4 (krav til det psykososiale arbeidsmiljøet) kan en se underliggende likhetstanker med Hackman og Oldhams modell. Det anses dermed som svært viktig å sikre et godt psykososialt arbeidsmiljø, det regnes som en sentral forutsening for læring, trivsel og produktivitet i arbeidshverdagen. Arbeidsmiljøloven (2006) slår fast at arbeidsmiljøet ikke bare skal hindre sykdom, men også være helsefremmende. En kan også se likheter som omhandler krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling. Dette kan sees i sammenheng med kjernekarakteristikkene oppgaveidentitet og autonomi, som skulle føre til indre motivasjon og høy jobbtilfredsstillelse.   

Advertisements