Tags

, , , , , , , , , , ,


images (20)

Motivasjon er de biologiske, psykologiske og sosiale faktorene som aktiverer, gir retning til og opprettholder vår atferd. Det dreier seg om hvilke drivkrefter som får oss til å handle. Motivation er abstract og kan ikke observeres direkt. Hva som motiverer er en høyst subjektiv prosess som varierer med alder og erfaring og fra person til person. I tillegg er motivasjon avhengig av situasjon og ytre forhold. 

Motivasjonen består av tre komponenter:

1.Retning: hva forsøker man å gjøre, også kalt valg

2.Anstrengelse: hvor sterkt forsøker man å jobbe, også kalt intensitet.

3.Varighet: Hvor lenge forsøker man å jobbe.

Vi kan styres av flere motivasjonskomponenter:

Indre prosess motivasjon – vi gjør ting fordi det er moro.

Ytre, instrumentell motivasjon – vi følger målene fordi de skaper instrumentell belønning, særlig materielle.

Eksternt selv-begrep – vi følger suksess for å få anerkjennelse fra andre.

Internt selv-begrep – vi følger mål for å oppleve kompetanse uavhengig av andres mening. 

McGregor (Teory X, Teory Y) og Schein (Sosial teori) identifiserte ulike tilnærminger knyttet til motivation.

Teori X hevder at vi ikke kan stole på mennesker fordi de er irrasjonelle, upålitelige og late. De må kontrolleres og motiveres med økonomiske insentiver og straff.

Teori Y sier dernest at mennesker søker uavhengighet, selvutvikling og kreativitet. De er moralske og ansvarlige og søker etter god arbeidsorganisering.

Scheins sosial teori viser at menneskers atferd påvirkes fundamentalt av andre gjennom sosiale interaksjoner som skaper identitet og tilhørighet. Schein påpekt, etter tid at folk kan bli sosialisert inn deres organisasjons tenkemåte angående motivasjon.

Det finnes mange motivasjonsteorier som forsøker å forklare hva som motiverer mennesker. Disse teoriene deles inn i innholdsteorier og prosessteorier.  Innholdsteorier fokuserer på hva som motiverer et menneske på jobben (for eksempel utilfredsstilte behov), mens prosessteorier fokuserer på hvordan innholdet av motivasjonen påvirker arbeidet (har fokus på kognitive prosesser).

Innholdsteorier/behovsteorier bygger på antakelsen om at menneskene har visse behov, og at disse er almenngyldige. Et behov kan defineres som en mangeltilstand som skaper adferd med hensikt å tilfredsstille behovet. Behovsteorier har et sentralt siktemål å finne frem til et sett av grunnleggende behov som kan forklare det meste av det vi foretar oss.

Maslowsbehovsteori er en av de mest kjente. Maslow deler menneskelige behov i fem hovedkategorier. Denne inndelingen blir fremstilt som en pyramide, der de oppnås i en bestemt rekkefølge fra det laveste til det høyeste. Den grunnleggende ideen hos Maslows er at høyreordens-behov ikke vil oppnås før lavere behov er tilfredsstilt.

1.Fysiologiske behov er grunnleggende (næring, luft, vann). I arbeidslivssammenheng – minimumslønn, arbeidsmiljøbetingelser (pauser, variert fysisk aktivitet).

2.Sikkerhetsbehov – vi trenger trygge omgivelser som sikrer oss mot fysisk og psykisk skade og samtidig skaper forutsigbarhet.

3.Sosiale behov er høyeste nivå innen underskuddsbehov. Opfattes tilknytning til gode venner, kolleger, partnere samt sosiale omgivelser som formidler kjærlighet, støtte og aksept.

4.Anerkjennelse eller behov for vekstmuligheter – å utvikle både selvrespekt og anerkjennelse fra andre. Denne motivasjonsmekanismen er av stor betydning i arbeidslivet. Her kan ledere med beskjeden innsats gjennom tilbakemeldinger og oppmerksomhet stimulere motivasjonen hos sine ansatte.

5.Selvaktualisering – å kunne frigjøre kapasitet til å utvikle de anlegg, evner og egenskaper/potensialer man har i seg.

Kritikken mot Maslows behovspiramyde går på at mennesker kunne ha behov som tilhører en høyere orden uansett at et lavere behov ikke er dekket. For eksempel kan en person ha behov for selvaktualisering uten at behovet for tilhørighet er dekket fullstendig. Hva betyr egentlig at et behov er tilfredsstilt? 100 % tilfredsstilt eller? Modellen predikerer ikke når spesifikke behov er viktige. Det er ingen klar sammenheng mellom behov og atferd, slik at samme atferd kan bero på flere behov og omvendt. Behovene beskrevet for generelt med utilstrekkelig presisjon. Konseptet biologiske behov er problematisk. Menneskets evne til å danne egne oppfatninger av behov og tilfredshet er ikke ivaretatt.

Hertzberg tok utgangspunkt i Maslows behovsteori og videreutviklet dette til sin to-faktormodell (Quality of Working Life). Denne modellen skiller seg mellom forhold som skaper positive eller negative holdninger til jobben. Disse kalte han motivasjons- og hygienefaktorer (jobb berikelseselementer). Hen mener at mennesker har to grunnleggende behov – hvor den ene har med overlevelse, sikre inntjening og unngå ubehag og den andre har med vekst og videreutvikling.

Herzberg satte fokus på å skille mellom motivasjonsfaktorene som skaper trivsel og gleder i den grad de er til stede, men ikke mistrivsel dersom de ikke er til stede og hygienefaktorene som måtte tilfredsstilles for å motvirke negativ opplevelse av arbeidet, men har ingen betydning for å motivere medarbeidere.Grunnprinsippet er at en medarbeider som trives også vil være en motivert og produktiv medarbeider.

Motivasjonsfaktorer er: prestasjoner, anerkjennelse (ros), involvering (glede over arbeidet i seg selv), ansvar (kontroll over egen arbeidssituasjon), forfremmelse og vekst (karriereutvikling og å lære nye ting og oppøve nye ferdigheter).

Hygienefaktorer er: politikk og administrasjon, ledelse (om lederen har den rette yrkesfaglige kompetansen, er villig til å delegere ansvar og er rettferdige, forholdet mellom leder og medarbeidere), fysiske arbeidsforhold (lys, støy, hjelpemidler, plass), mellommenneskelige forhold (gode sosiale relasjoner), lønnsforhold, status (statussymboler, møbler, sekretær), sikkerhet i jobben ( trygg i sin stilling, forutsigbarhet, solid bedrift), privatliv (positive forhold som påvirker privatlivet, gode kolleger som er gode venner i privatlivet).

Ut fra sin forskning foreslo Herzberg en rekke praktiske tiltak som var egnet til å fremme motivasjon og ytelse i arbeidslivet, noe som kan dekkes av termen jobb-berikelse: å utfordre arbeidstakeren å vise sine egne potensialer; å erstatte vanskelige, repeterende og kjedelige arbeidsoppgaver med maskiner; å utvide jobben med flere oppgaver og operasjoner; å benytte jobbrotasjon; å gi slipp på noe av den direkte kontrollen over arbeidstakeren; å gi arbeidstakeren økt personlig ansvar; å organisere arbeidet i helhetlige oppgaver; å gi større frihet i jobben og bedre tilgang på informasjon; å sørge for at arbeidstakerne får muligheter til å utvikle seg.

Maslow og Herzberg bygger sine behovsteorier på antakelser om at mennesker har et sett grunnleggende behov som bør dekkes. Den neste gruppen teorier bygger på forutsetningene at menneskelige handlinger er et resultat av bevisste valg. Disse teoriene faller inn under  navnet “prosessteorier”. Prosessteoriene tar utgangspunkt i at mennesker har et kognitivt forhold til sine mål og hvordan å nå disse mål, i motsetning til behovsteoriene som fokuserte på motivasjon som en mangeltilstand for å dekke ulike behov. Prosessteoriene har det rasjonelle og intensjonale menneske som utgangspunkt. (http://www.nibbler.no).

 Vrooms ”Forventningsteori” viser at menneskers adferd i stor grad er bestemt av kognitiv virksomhet (tenking) og et bevisst valg mellom ulike handlingsalternativer. Denne modellen inneholder sammenhengen mellom innsats og prestasjon. Menneskene er motivert for å arbeide når de forventer at de er i stand til å oppnå det de ønsker å få ut av jobben sin.  En bestemt prestasjon fører til et ønsket resultat (konsekvens), for eksempel identifiserbar belønning. Belønningen kan være indre eller ytre. Indre belønning er belønninger som har egenverdi – for eksempel følelsen av mestring og kontroll mens ytre belønning kan være materielt, for eksempel i form av lønn. Denne sammenhengen kalles instrumentalitet. Valens betyr hvor sterkt verdsetter jeg belønningen. Et ønsket resultat har positiv valens mens et uønsket resultat får negativ valens.

Motivasjon = Forventning x Instrumentalitet x Valens

Når et menneske legger inn en stor innsats i jobben, kan det være et resultat av forventningene om at innsatsen er verd strevet. Her taler vi om høy subjektiv forventning. Ved lav subjektiv forventning har personen liten tro på at resultatet vil stå i forhold til innsatsen, og motivasjonen blir svakere.  Motivasjonen kan også svikte dersom det blir lagt inn stor innsats uten at den fører til noen opplevd belønning. I ekstreme tilfeller kan omgivelsene være så fattige på elementær tilbakemelding og anerkjennelse at det danner seg en generell oppfatning om at det ikke spiller noen rolle hva man gjør.

Lockes ”Målsettingsteori” er en prosessteori  som har sterk støtte gjennom forskning, jfr. ”medvirkningsprinsippet” i den norske arbeidsmiljøloven. Den er påvirket av Management by Objective (MBO) fra Peter Drucker (1954). I følge denne teorien er intensjonen om å arbeide for å nå et bestemt mål en helt sentral motivasjonskraft. Hvor mye et mål er kognitive størrelser som kan virke motiverende er en funksjon av bevisste mål og intensjoner. Målsettingsteori har noen felles aspekter med forventningsteoriene, som for eksemel betyningen av kognisjon (tankemessig bearbeiding hos individet), valens (hvilken verdi har konsekvensen for individet) og handlingers konsekvenser. Forskjellen er hvordan målsettingsteori fremhever intensjoner og mål.

Målsettingsteori sier at mål virker motiverende takket være fire forskjellige mekanismer:

1. Retning – når mål oppleves som meningsfylte og man har inngått forpliktelser for måloppnåelse vil aktiviteter styres i retning måloppnåelse på bekostning av andre aktiviteter.

2. Intensitet – mål aktiverer til innsats for å nå et gitt mål innen en gitt tidsfrist kanaliseres energi for å aktivere til innsats.

3.Utholdenhet – mål øker utholdenhet.

4. Strategier – mål stimulerer utvikling av strategier og handlingsplaner. (http://www.nibbler.no) Mål forteller oss hva vi trenger å gjøre og hvilken innsats som er nødvendig for å komme dit.

SMART – modellen viser at målene må være: spesifikke, målbare, avtalt, realistisk, tidsbaserte. Spesifikke og velbeskrevede mål fremmer ytelse/tilfredshet bedre enn generelle mål.  Målene er kun brukbare, når de er målbare. Det er viktig at målet er oppnåelig (ikke for vanskelig, men også ikke for lett). Vanskelige mål har større motiverende effekt enn lette mål dersom det blir akseptert (avtalt), og at tilbakemelding om resultater fører til større ytelse enn ingen tilbakemelding. Målene skal være realistiske og relevante for virksomheten. Det vil si at de skal være realistiske ut fra de ressurser virksomheten har. Målene skal også være tidsbaserte. Der skal være nok tid til å oppnå målet, men heller ikke for lang tid da det kan påvirke arbeidsprestasjonen på prosjektet.

I følge denne teorien er to betingelser som modererer de generelle prinsippene.  Det første er målforpliktelse hos medarbeidere. Dette betyr at den enkelte føler seg forpliktet til å følge opp målsettingen og ikke på egen hånd skal endre eller forlate den. Det andre er subjektiv mestringsevne – hva det enkelte individ tror det kan klare i forhold til en bestemt oppgave. Personer med høy subjektiv mestringsevne reagerer positivt og offensivt på negative tilbakemeldinger. Forskning viser også at egnede treningsprogram påvirker individets subjektive mestringsevne på en så betydningsfull måte at vi kan registrere sterke effekter på slike forhold som sykefravær og mental helse. Svært viktig er at et mål er samordnet, og at det eksisterer en god forståelse mellom ulike nivåer i organisasjonen om hvilke spesifikke målsettinger man arbeider mot. For å løse dette kan man bruke systematisk målstyring (MBO = Management by Objectives). 

I de fleste målstyringsprogrammer finnes det tre grunnleggende trinn:

1.Målsetting

2.Iverksetting

3.Evaluering

 Sosio-teknisk teori påpeker betydning av a Jobbkarakteristikamodeller. Einar Thorud leverte et banebrytende bidra innen dette feltet. Prosjektet handlet i videste forstand om å utvikle nye organisasjonsformer som på en langt bedre måte enn tidligere kunne realisere verdier og idealer knyttet til medvirkning og demokrati i arbeidslivet. Med basis i “Human-Relations” tradisjonen, ble det formulert kriterier for jobbkarakteristika som burde være oppfylt for å ivareta arbeidstakernes grunnleggende behov for å dekke sine behov for innhold i jobben. Disse behov er: behov for innhold i form av et rimelig nivå på utfordringer og et minimum av variasjon i jobben; behov for å kunne lære noe i jobben og å kunne fortsette denne læringsprosessen; behov for et minimum av beslutningsmyndighet og ansvar som individet kan kalle sitt eget; behov for et minimum av sosial støtte  på arbeidsplassen; behov for å kunne relatere det en gjør og produserer på jobben, til ens sosiale liv i videre forstand; behov for å kunne se at jobben fører frem til ønskverdige fremtidige tilstander, herunder personlig vekst, utvikling og karriereutvikling. 

Jeg har nå sett på noen motivasjonsteorier. Noen modeller er velegnet til å forstå innsats, prestasjon og tilfredsstillelse, mens andre er mer egnet til å forklare fravær. Alle modellene har sine styrker og ulemper, og er egnet til å belyse forskjellige områder ved temaet motivasjon. Jeg fokuserte på Maslows innholdsteorien. Videre gikk jeg på prosessteorier, som forsøker å forklare hvorfor mennesker handler slik det de gjør. Her brukte jeg Vrooms ”Forventningsteori” og Lockes ”Målsettingsteori”. Til slutt har jeg sett på “human-relations” tradisjoner og har formulert kriterier for jobbkarakteristika som burde være oppfylt for å ivareta arbeidstakernes grunnleggende behov for å dekke sine behov for innhold i jobben.

 Kildematerialer:

http://nibbler.no/blog/wp-content/files/motivasjon.pdf

 

Advertisements